Corrigé concours commun C finances 2020 : égalité professionnelle

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2020, voie externe et interne — sujet réellement commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 28 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

I. Questions sur le dossier

1. L’égalité professionnelle. Elle signifie que le sexe ne doit ni fermer l’accès à un métier, une formation ou une promotion, ni justifier une différence de rémunération ou de traitement à travail et situation comparables. Elle demande aussi de prévenir les obstacles indirects, par exemple lorsqu’une organisation du temps de travail pénalise surtout les personnes qui assument des charges familiales. Dans la fonction publique, des jurys équilibrés, des critères de promotion explicites et un suivi des écarts salariaux traduisent ce principe en décisions concrètes (documents 2, 4 et 8).

2. Label Égalité professionnelle à Bercy. Les ministères économiques et financiers voulaient prolonger leur label Diversité et faire contrôler leurs pratiques d’égalité sur l’ensemble d’un périmètre de plus de 140 000 agents. Après un audit de l’AFNOR, ils ont obtenu en 2018 la double labellisation. Ils ont intégré l’égalité de traitement aux procédures de ressources humaines, formé les agents aux stéréotypes, favorisé le télétravail et les chartes du temps pour mieux concilier les vies professionnelle et personnelle. Le guide sur les violences faites aux femmes et le réseau « Femmes de Bercy » soutiennent la prévention et les carrières. Le label atteste une démarche auditée ; il ne prouve pas à lui seul que tous les écarts ont disparu (document 1, p. 6).

3. Violences sexuelles et sexistes. Leur prévention est une priorité parce qu’elles portent atteinte aux personnes et à l’égalité au travail ; le dossier rappelle qu’une part importante des victimes n’en parle pas. La circulaire de mars 2018 engage les employeurs publics sur trois plans : former, informer et prévenir ; recevoir les signalements par une cellule ou un dispositif confidentiel et les traiter rapidement ; protéger et accompagner les victimes. Après un signalement, l’administration doit établir les faits, orienter vers les ressources humaines, la médecine de prévention ou le service social, prendre au besoin des mesures conservatoires et empêcher les représailles. La protection fonctionnelle peut comprendre prévention, assistance juridique et réparation selon les conditions applicables. Une sanction disciplinaire proportionnée peut suivre l’établissement des faits. Le guide et le numéro d’écoute 3919 complètent l’information des agents (document 5, p. 14–16).

4. Accord du 30 novembre 2018. Ses cinq axes sont : renforcer la gouvernance de l’égalité ; donner un égal accès aux métiers et responsabilités ; réduire les écarts de rémunération et de carrière ; mieux accompagner grossesse, parentalité et articulation des temps de vie ; prévenir et traiter les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes. L’accord prévoit des plans d’action suivis et des résultats mesurables dans les trois versants. La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a ensuite traduit certaines mesures, notamment les plans d’action et les dispositifs de signalement (documents 2 et 8, p. 7–8 et 22–23).

II. Applications

1a. Histogramme des salaires. Les six barres reprennent le salaire net mensuel moyen en équivalent temps plein annualisé de 2016 du document 4. Chaque paire compare femmes et hommes au sein d’un même versant ; l’axe vertical indique des euros (p. 12).

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1b. Calcul et commentaire. On calcule, par exemple pour l’État, (2 742 − 2 351) ÷ 2 742 × 100 = 14,26 %. La même opération donne 9,06 % dans la territoriale et 20,64 % dans l’hospitalière. Le dénominateur choisi est chaque fois le salaire moyen des hommes. L’écart est présent dans les trois versants et maximal, en valeur comme en proportion, dans l’hospitalière. Il s’agit de moyennes : la répartition entre métiers et grades, les primes, le temps de travail et les parcours peuvent contribuer aux écarts. Ces nombres ne prouvent pas qu’une femme et un homme occupant exactement le même poste seraient payés différemment. Les données de 2015 citées dans le document 9 concernent une autre année et ne doivent pas remplacer celles de 2016 demandées ici.

2. Nombre de femmes par catégorie hiérarchique. Pour chaque ligne « dont catégorie A/B/C » de la figure 1.2.6, on multiplie l’effectif par la part de femmes, puis on additionne les trois versants. Il faut additionner les lignes hiérarchiques à l’intérieur des catégories socioprofessionnelles, sans compter deux fois leurs lignes « cadres », « professions intermédiaires » ou « employés/ouvriers ». Les parts du tableau n’ayant qu’une décimale, les nombres obtenus sont des estimations arrondies à l’unité, et non des effectifs féminins exacts (document 7, p. 20).

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À titre d’exemple, la catégorie A de l’État comprend notamment 812 125 × 52,6 %, 517 927 × 76,7 % et 5 361 × 46,8 % ; on y ajoute les lignes A territoriales et hospitalières avant d’arrondir le total. Les agents à catégorie indéterminée ne sont pas affectés arbitrairement à A, B ou C.

3a. Temps partiel, selon le sexe. Parmi toutes les femmes de la fonction publique, 27,5 % exercent à temps partiel ; parmi tous les hommes, 11,1 %. Pour les seuls agents ayant le statut de fonctionnaire, les proportions sont respectivement 23,2 % et 5,5 %. Ces chiffres utilisent l’effectif de chaque sexe comme dénominateur (dernière colonne de la figure 5.11). Si l’on demande plutôt la composition des agents déjà à temps partiel, le tableau donne 923 724 femmes sur 1 125 782, soit 82,05 %, et 202 058 hommes, soit 17,95 % ; parmi les fonctionnaires à temps partiel, 574 364 femmes sur 649 945 représentent 88,37 %, contre 11,63 % d’hommes. Cette précision évite de confondre les deux lectures (document 7, p. 21).

3b. Quotité d’au moins 80 % parmi les fonctionnaires à temps partiel. Pour les femmes, (301 314 à 80 % + 116 189 à 90 %) ÷ 574 364 = 72,69 %, soit 73 % arrondi à l’unité. Pour les hommes, (24 629 + 12 361) ÷ 75 581 = 48,94 %, soit 49 %. Les agents à temps plein restent hors du dénominateur et la colonne « < 50 % et quotité indéterminée » ne peut être affectée aux quotités de 80 % et 90 % (document 7, p. 21).

3c. Quotités choisies par les femmes. Le 80 % est de loin la quotité la plus fréquente parmi les femmes à temps partiel : 373 920 dans l’ensemble de la fonction publique, dont 301 314 fonctionnaires. Viennent ensuite le 90 % (147 005 femmes) et le 50 % (141 578 femmes) pour l’ensemble. L’organisation de la garde des enfants et la conciliation des temps de vie peuvent contribuer à ces choix, sans que le tableau statistique attribue une raison à chacune des agentes (documents 3, 7 et 9).

III. Proposition de rédaction

Des garanties juridiques et des actions déjà engagées

La Constitution favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles. Dans la fonction publique, cette exigence concerne le recrutement, le salaire, la formation, la promotion et les conditions de travail. Le dossier montre pourquoi des actions concrètes restent nécessaires : en 2016, les femmes forment 62 % des agents, mais seulement 36 % des emplois d’encadrement supérieur et de direction ; les salaires nets moyens des hommes dépassent ceux des femmes dans les trois versants (documents 2 et 4).

Les employeurs publics ont engagé plusieurs réponses. La loi de 2012 a instauré des nominations équilibrées sur des emplois de direction. Les jurys et les instances de concertation doivent être composés de façon plus équilibrée. L’accord du 30 novembre 2018 organise la gouvernance de l’égalité, l’accès aux responsabilités, la réduction des écarts de carrière et de rémunération, l’accompagnement de la parentalité et la lutte contre les violences. La loi de 2019 rend obligatoires des plans d’action pour les employeurs concernés et des dispositifs de recueil des signalements. La circulaire de 2018 prévoit formation, information, enquête, protection et suivi des victimes de violences sexuelles ou sexistes. À Bercy, la double labellisation Diversité et Égalité professionnelle a accompagné l’intégration de l’égalité dans les procédures RH, la sensibilisation aux stéréotypes et le développement du télétravail et des chartes du temps (documents 1, 2, 5 et 8).

Mesurer les écarts et agir sur leurs causes

Ces mesures doivent être évaluées par leurs effets. Les chiffres de 2016 montrent que les femmes sont beaucoup plus souvent à temps partiel que les hommes : 27,5 % contre 11,1 % dans l’ensemble de la fonction publique. Les contraintes familiales peuvent réduire les heures travaillées et peser sur une carrière ; la répartition des métiers, l’accès aux primes et aux postes de direction interviennent aussi. Même un salaire exprimé en équivalent temps plein ne gomme pas les différences de métiers ou de parcours. Il faut donc comparer les personnes à situation réellement comparable, mais aussi regarder si certaines catégories restent structurellement moins accessibles aux femmes (documents 4, 7 et 9).

Les administrations peuvent suivre chaque année les rémunérations, promotions, accès à la formation, nominations et temps partiels par sexe, métier et grade. Quand un écart apparaît, elles doivent en comprendre les raisons et corriger les critères ou pratiques injustifiés. Des offres de postes explicites, des jurys formés, des horaires compatibles avec les responsabilités familiales et un accès réel au télétravail peuvent élargir les choix de carrière. La parentalité doit être prise en compte sans pénaliser l’avancement ; la loi de 2019 prévoit notamment le maintien de certains droits pendant le congé parental ou une disponibilité pour élever un enfant. Enfin, un dispositif de signalement confidentiel et des suites compréhensibles pour les personnes concernées donnent un effet concret au principe de protection. L’exemplarité se mesure dans l’accès aux emplois et dans la sécurité quotidienne des agents, au-delà des seuls engagements affichés (documents 2, 5 et 8).