Corrigé concours commun C finances 2024 : diversité et égalité professionnelle

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2024, voie externe et interne — sujet réellement commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 24 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

I. Réponses à partir du dossier

1. Discrimination. Une discrimination directe consiste à traiter moins favorablement une personne, dans une situation comparable, en raison d’un critère protégé comme le sexe, l’origine, l’âge ou le handicap. Elle est indirecte lorsqu’une règle apparemment neutre désavantage particulièrement un groupe sans justification légitime et proportionnée. Par exemple, écarter une candidate d’une promotion parce qu’elle est enceinte est une discrimination directe (document 1, p. 6–7).

2. Trois intervenants auprès de la victime. La hiérarchie, ou son niveau supérieur si le responsable direct est en cause, reçoit le signalement, protège les agents concernés, rassemble les faits avec neutralité et peut demander une enquête administrative. Le service des ressources humaines organise le traitement du signalement, l’accompagnement et les mesures de gestion nécessaires ; il peut orienter vers la cellule ministérielle Allodiscrim/Allosexism. Le médecin de prévention apprécie les conséquences sur la santé, conseille des mesures de protection et reçoit les confidences dans le cadre du secret médical. Les représentants du personnel et le service social peuvent également accompagner la personne. Ces rôles sont complémentaires ; aucun signalement ne dispense d’établir les faits (document 2, p. 8–10).

3. Sanctions possibles. Oui, si les faits sont établis. L’autorité investie du pouvoir de nomination peut engager une procédure disciplinaire proportionnée à la faute ; l’agent mis en cause doit connaître les griefs, accéder à son dossier et pouvoir se défendre. Une enquête administrative respecte la confidentialité et le contradictoire. Selon les faits, une infraction pénale peut aussi être poursuivie après une plainte, et la victime peut demander réparation par la voie juridictionnelle adaptée. Ces procédures sont distinctes : l’absence de poursuite pénale ne bloque pas, à elle seule, une sanction disciplinaire. La présomption d’innocence et les droits de la défense demeurent applicables (document 2, p. 10–11).

4. Dispositifs pour les victimes de harcèlement. La victime peut parler à la hiérarchie, au service RH, au médecin de prévention ou à un représentant du personnel ; utiliser la fiche de signalement et la cellule ministérielle Allodiscrim/Allosexism ; demander des mesures de protection et, selon sa situation, la protection fonctionnelle. Elle peut aussi déposer plainte. Le guide du dossier indique le 3919 et le portail de signalement des violences sexuelles et sexistes pour l’écoute et l’orientation (document 2, p. 8–11).

II. Applications et graphiques

1a. Versant le plus féminisé. La fonction publique hospitalière est la plus féminisée. L’infographie du document 3 montre, notamment, 82 % de femmes parmi ses fonctionnaires et 79 % parmi ses contractuels, des parts supérieures à celles des deux autres versants. Il ne faut pas confondre ces parts avec la proportion des femmes diplômées du supérieur, figurant dans un autre panneau (p. 12).

1b. Catégorie et versant les moins féminisés. La lecture dépend du périmètre retenu : parmi les catégories A, B et C du graphique, la catégorie B de la fonction publique de l’État présente la plus faible part de femmes. Si l’on compare tous les groupes affichés, y compris l’encadrement supérieur présenté séparément de A, B et C, c’est ce dernier groupe dans le versant État qui est le moins féminisé (document 3, p. 12).

1c. Diplômes du supérieur. Dans la fonction publique hospitalière, 49 % des femmes sont diplômées de l’enseignement supérieur, contre 60 % des hommes. C’est le seul versant représenté où la part féminine est minoritaire par rapport à la part masculine sur ce critère (document 3, p. 12).

2a. Écarts salariaux, 2015–2020. Les deux graphiques ci-dessous reprennent les quatre séries du tableau du document 4. Chaque point correspond à un pourcentage, avec les années en abscisse ; les deux secteurs sont séparés par couleur.

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2b. Commentaire. De 2015 à 2020, l’écart de revenu salarial se réduit de 3,3 points dans le privé et de 1,8 point dans la fonction publique ; celui du salaire en équivalent temps plein baisse respectivement de 3,2 et 2 points. Il reste néanmoins positif partout : les femmes perçoivent en moyenne moins que les hommes selon ces indicateurs. L’écart de revenu salarial est plus grand que celui du salaire en équivalent temps plein, car le revenu tient également compte du volume annuel d’emploi et de travail. La série publique connaît de petites remontées en 2018–2019 ; il serait donc faux de parler d’une baisse continue (document 4, p. 13).

3a. Emploi de travailleurs handicapés, 2018–2022. Les points du graphique reprennent le document 5 ; ils expriment un taux d’emploi, et non une proportion de femmes ou un effectif absolu.

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3b. Lecture des tableaux ministériels. Au ministère, le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi passe de 9 624 en 2020 à 9 453 en 2021, soit 171 de moins (−1,78 %). Le taux d’emploi direct progresse pourtant de 7,21 % à 7,30 % (+0,09 point). Sur la même période, les effectifs physiques payés reculent de 132 605 à 129 634 (−2 971, soit −2,24 %). Les tableaux ne démontrent pas que ce recul explique à lui seul la progression du taux : son assiette de calcul ne correspond pas exactement au quotient des deux effectifs affichés. Les deux mesures n’évoluent donc pas nécessairement dans le même sens. En 2021, la DGFiP représente la plus grande part des effectifs ministériels avec 96 952 agents, devant la Douane (16 748), l’administration centrale (7 773), l’Insee (5 268) et la DGCCRF (2 893). Sur toute la période 2016–2021, le nombre de bénéficiaires augmente de 8 665 à 9 453 tandis que les effectifs totaux diminuent de 142 214 à 129 634 (document 6, p. 15).

III. Proposition de rédaction

Mesures déjà engagées

L’égalité d’accès à l’emploi public suppose que les décisions de recrutement, de formation et de promotion reposent sur les compétences et non sur un critère interdit. La loi de 2008 citée par le dossier définit les discriminations directes et indirectes ; elle protège aussi les personnes qui signalent de bonne foi des faits discriminatoires. Cette base juridique est complétée par des dispositifs de signalement et de protection des victimes, ainsi que par la possibilité de sanctions disciplinaires ou judiciaires lorsque les faits sont établis (documents 1 et 2).

L’État agit aussi en amont du recrutement. Les classes préparatoires, aides à la préparation, parcours d’alternance et voies de concours valorisant l’expérience privée ou associative élargissent l’accès aux emplois à des profils qui risqueraient d’en être écartés. Le PACTE concerne notamment des recrutements de catégorie C. La labellisation Diversité examine les pratiques RH, de l’annonce de poste au déroulement de carrière, et les ministères économiques et financiers figuraient dans le dossier parmi les administrations dotées d’une double labellisation Diversité et Égalité professionnelle (documents 7 et 10, p. 16–17 et 20).

Au sein de la DGFiP, des formations distinctes s’adressent aux responsables RH, aux encadrants et aux autres agents : les premiers apprennent à repérer les décisions de gestion discriminatoires ; l’ensemble des personnels est sensibilisé aux stéréotypes. Le guide ministériel prévoit l’écoute, le signalement, une enquête lorsque les faits l’exigent, des mesures d’urgence et l’orientation de la victime vers les professionnels compétents. Les données du dossier montrent aussi la place du handicap : le taux d’emploi direct ministériel atteint 7,30 % en 2021, tout en masquant une légère baisse du nombre de bénéficiaires cette année-là. La lecture conjointe du taux et des effectifs évite de présenter un indicateur isolé comme un progrès suffisant (documents 2, 6 et 8).

Pour renforcer l’exemplarité

L’administration peut suivre, par versant, catégorie, métier et direction, les écarts de rémunération, les promotions, la composition des jurys et l’accès à la formation. Ces données doivent conduire à examiner les causes d’un écart, puis à corriger une procédure ou un critère de sélection lorsqu’il écarte injustement certains candidats. Les graphiques de l’épreuve illustrent l’intérêt de ce suivi : les écarts de salaire se réduisent entre 2015 et 2020, mais restent présents, et les situations varient fortement entre catégories et versants (documents 3 et 4).

L’accès aux concours et aux postes doit rester matériellement possible pour tous : information lisible, dispositifs de préparation, aménagements liés au handicap, critères professionnels explicites et accueil effectif des nouveaux agents. Les encadrants devraient être formés régulièrement à l’évaluation et à la gestion des signalements, avec un circuit confidentiel dont les suites sont expliquées aux personnes concernées. La prévention peut être vérifiée dans la durée par les audits de labellisation et par des bilans publiés sous une forme protégeant les personnes. Enfin, les actions de sensibilisation aux idées reçues gagnent à être associées à des décisions concrètes sur le recrutement, les carrières et les conditions de travail : l’exemplarité se mesure dans les résultats, pas dans la seule existence d’une campagne (documents 8 à 10).