Concours commun C 2025 : corrigé du cas sur l’attractivité de la fonction publique

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2025, voie externe et interne — sujet écrit commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 24 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

I. Réponses à partir du dossier

1. L’attractivité de la fonction publique. C’est sa capacité à attirer des candidats aptes à exercer ses métiers et à garder les agents recrutés. Elle se mesure, entre autres, au nombre de présents aux concours, aux postes pourvus, aux acceptations d’offres et aux départs. Une mission d’intérêt général peut attirer une personne ; une perspective de carrière et des conditions de travail satisfaisantes peuvent la convaincre de rester. Le document 6 montre que ces deux dimensions sont aujourd’hui fragilisées (p. 13–14).

2. Les causes du manque d’attractivité. Les concours sont parfois peu lisibles, longs ou mal reliés aux missions réelles ; une affectation géographique inconnue ou éloignée décourage des candidats. Le dossier signale des salaires dont la progression a été plus lente que dans le privé entre 2011 et 2021, une image imparfaite de l’administration, des carrières perçues comme peu mobiles, ainsi que des tensions sur les moyens et le sens du travail. La concurrence du privé est vive pour les compétences spécialisées. Certains métiers imposent horaires ou présence physique et bénéficient moins du télétravail. La sécurité de l’emploi ne compense donc plus automatiquement ces facteurs (documents 1, 6, 7, 10 et 11, p. 6, 13–15, 19–20).

3. Les conséquences. Le nombre de candidats présents recule et le choix des jurys se réduit : le document 3 passe de 618 817 présents en 1995 à 151 038 en 2022 pour l’ensemble considéré. Des postes restent vacants ; le document 6 indique que 15 % des postes offerts dans la FPE en 2022 n’ont pas été pourvus. Les services peuvent subir une charge accrue, des retards et une moindre continuité, qui pèsent à leur tour sur les agents et les usagers. Les départs en cours de formation ou après concours aggravent le coût et le délai du recrutement. Le recours aux contractuels augmente, sans suffire à lui seul à combler les besoins (documents 2, 3 et 6, p. 9–10 et 13–14).

4. La marque employeur. Elle est l’image et la promesse concrète d’une administration comme lieu de travail, auprès de ses agents comme des futurs candidats. Elle doit montrer ses missions, valeurs, métiers, parcours, conditions d’exercice et possibilités d’évolution, avec des témoignages fidèles à la réalité. Une identité claire et une information accessible peuvent réduire les idées reçues et aider le candidat à trouver une offre adaptée. Le document 1 recommande de suivre candidatures, taux d’acceptation et départs, et d’associer direction, RH, équipes de terrain et agents. Une campagne de communication seule ne corrigerait pas des salaires ou des conditions de travail décevants (p. 6).

II. Applications

1. Apprentis dans les trois versants

a) Graphique horizontal. La figure 5 du document 2 donne, pour l’ensemble de la fonction publique, 13 980 nouveaux contrats en 2019, 15 120 en 2020, 20 340 en 2021 et 22 670 en 2022. Chaque barre ci-dessous suit cette série ; l’année est en ordonnée et l’effectif en abscisse.

b) Évolution. Le calcul sur l’effectif total est (22 670 − 13 980) ÷ 13 980 × 100 = 62,16 %, soit +62 % à l’unité. La question parle de la « part » des apprentis : le tableau fournit seulement les nouveaux contrats, et non le stock d’apprentis rapporté à l’effectif total de la fonction publique. On peut donc chiffrer l’évolution des contrats, mais pas une part des apprentis dans tous les agents sans autre dénominateur.

c) Commentaire. L’augmentation est de 8 690 contrats en trois ans. Elle s’accélère surtout entre 2020 et 2021, puis se poursuit en 2022 avec 2 330 contrats de plus qu’en 2021. En 2022, les collectivités territoriales signent 14 090 contrats, soit 62 % du total, contre 6 860 dans la fonction publique d’État et 1 720 dans l’hospitalière. Les effectifs progressent dans les trois versants entre 2019 et 2022 ; le tableau ne démontre pas à lui seul que l’apprentissage résout les vacances de postes (document 2, figure 5, p. 8).

2. Candidats et postes de la fonction publique d’État

a) Graphique vertical. Les totaux affichés par les figures 2 et 3 sont les suivants :

Faites défiler le tableau horizontalement pour consulter toutes les colonnes.

Le total 2021 inclut 41 500 inscrits, 22 300 présents et 1 400 postes « hors concours » dans la catégorie C, tandis que la ligne 2022 porte explicitement sur les recrutements sur concours. Pour comparer un périmètre plus proche, on retranchera en 2021 ces valeurs : 431 500 inscrits, 204 700 présents, 38 500 postes. Le graphique demandé représente les totaux imprimés ; cette différence de périmètre interdit d’attribuer tout l’écart à une évolution des candidatures (document 2, figures 2–3, p. 7–8).

b) Explication de l’évolution. Sur les totaux tels que publiés, les inscrits et les présents baissent beaucoup plus que les postes. Le rapport France Stratégie associe cette tendance à la concurrence pour l’emploi, aux rémunérations, aux conditions d’exercice et à l’opacité de certains concours et carrières. Une partie de l’écart visuel vient aussi du champ différent des deux tableaux. Le retrait des « hors concours » en 2021 laisse néanmoins apparaître une baisse des présents à 167 700 en 2022. Ces données seules ne permettent pas d’isoler la contribution de chaque cause (documents 2, 5, 6 et 10, p. 7–8, 12–14, 19).

c) Écart entre sélectivités extrêmes. La figure 4 exprime la sélectivité en nombre de présents par admis, de 2007 à 2016, et non en pourcentage. Pour transformer l’écart en pourcentage, on prend le minimum pour base : (maximum − minimum) ÷ minimum × 100. En catégorie A, minimum 5,8 en 2014 et maximum 9,6 en 2009, soit 65,52 %. En catégorie B, minimum 10,7 en 2016 et maximum 21,3 en 2010, soit 99,07 %. En catégorie C, minimum 13,5 en 2016 et maximum 23,2 en 2013, soit 71,85 %. En écart absolu, ces différences représentent respectivement 3,8, 10,6 et 9,7 présents par admis. Le dénominateur est explicité parce que la formulation du sujet ne le fixe pas (document 2, figure 4, p. 8).

d) Différences entre catégories. Les viviers, diplômes, métiers et nombres de postes ne sont pas les mêmes. Les concours de catégorie C peuvent réunir de nombreux candidats par poste à certains moments, tandis que des concours spécialisés de A ou B peuvent rencontrer des tensions de recrutement. Une sélectivité élevée ne signifie pas automatiquement une meilleure qualité des candidats : c’est un rapport entre présents et admis. L’attractivité locale, les rémunérations, la durée des épreuves et la connaissance des postes influencent aussi le nombre de présents. Le graphique décrit des variations historiques ; il ne permet pas d’attribuer une cause précise à chaque barre (document 2, figure 4, p. 8).

3. Évolution de 1995 à 2022

a) Diminution des présents. Les postes offerts sont passés de 43 815 en 1995 à 35 723 en 2022, soit une baisse modérée relativement au recul des présents, de 618 817 à 151 038. La moindre progression du salaire réel public par rapport au privé entre 2011 et 2021, les possibilités de carrière perçues comme limitées, des concours parfois complexes et les contraintes d’affectation peuvent dissuader les candidats. Le vieillissement des agents accroît pourtant les besoins. Il faut distinguer ces pistes explicatives, fondées sur les documents 3 et 10 et le reste du dossier, d’une démonstration causale : les deux séries ne mesurent pas isolément l’effet des salaires (p. 10 et 19).

b) Taux de sélectivité. Le document 3 le définit comme présents ÷ postes offerts : 1995 : 618 817 ÷ 43 815 = 14,12 ; 2005 : 538 395 ÷ 40 986 = 13,14 ; 2015 : 259 534 ÷ 34 566 = 7,51 ; 2022 : 151 038 ÷ 35 723 = 4,23. Ce sont des candidats présents par poste, pas des pourcentages de réussite. Le rapport est divisé par plus de trois entre 1995 et 2022. Il ne garantit ni que tous les postes ont été pourvus ni que tous les admis ont accepté leur affectation (document 3, p. 10).

III. Rédaction : renforcer l’attractivité de la fonction publique

La baisse des candidatures met les administrations devant une difficulté concrète : elles doivent recruter assez d’agents, avec les compétences nécessaires, puis leur donner envie de rester. Dans le dossier, les présents aux concours externes de l’État passent de 618 817 en 1995 à 151 038 en 2022, alors que le nombre de postes diminue beaucoup moins. La réponse doit porter à la fois sur la visibilité des métiers et sur les conditions réelles de leur exercice.

I. Des mesures déjà engagées pour ouvrir les recrutements et améliorer l’exercice des métiers. L’État a créé la plateforme Choisir le service public, destinée à réunir offres, concours et informations sur les carrières des trois versants. Les témoignages d’agents et la présentation des missions donnent un visage à des métiers souvent mal connus. L’apprentissage élargit l’entrée dans la fonction publique : les nouveaux contrats passent de 13 980 en 2019 à 22 670 en 2022. Les concours nationaux à affectation locale offrent, dès l’inscription, une visibilité sur la zone d’emploi ; ils réduisent ainsi les renoncements liés à une mobilité imposée. La professionnalisation des épreuves et la reconnaissance des acquis de l’expérience cherchent également à mieux reconnaître les compétences des candidats et des agents. Ces dispositifs gardent le principe d’égalité d’accès au concours (documents 2, 4, 7, 8 et 11).

Le ministère de l’Économie et des Finances a participé au développement du télétravail en équipant ses services. Le dossier rapporte notamment plus de 57 millions d’euros d’équipement pour la DGFiP sur 2020–2021. Cette souplesse peut faciliter la conciliation des temps de vie et rendre certains postes plus attractifs. Elle concerne toutefois surtout des activités administratives compatibles avec le travail à distance ; elle doit maintenir l’accueil des usagers, la coopération des équipes et la qualité du service (document 9).

II. Agir sur les causes durables de la désaffection. Les employeurs publics gagneraient à publier, pour chaque métier, les missions réelles, le lieu d’affectation, le salaire complet, les étapes du concours et les possibilités de progression. La communication doit refléter l’expérience vécue par les agents. Des épreuves liées aux compétences utiles, des calendriers plus lisibles et des concours locaux lorsque les besoins le justifient peuvent réduire les obstacles sans abaisser l’exigence. Les administrations peuvent aussi développer des passerelles de carrière, une VAE effectivement reconnue, la formation continue et un accompagnement à l’arrivée.

La rémunération et la qualité du travail restent centrales. Entre 2011 et 2021, le salaire net moyen en équivalent temps plein a progressé en euros constants de 2,1 % dans la fonction publique, contre 4,9 % dans le privé selon le document 10. Il faut cibler les métiers ou territoires où les recrutements échouent, vérifier la cohérence des primes et reconnaître l’expérience. Donner aux équipes les moyens d’accomplir leurs missions, réduire les risques psychosociaux et associer agents et représentants aux décisions peut aussi combattre la perte de sens relevée par France Stratégie. Le télétravail doit être organisé selon les fonctions, avec des solutions équitables pour les métiers qui exigent une présence physique.

Enfin, les effets des mesures doivent être suivis : candidats présents, postes pourvus, acceptations, départs précoces et satisfaction des usagers. Une marque employeur crédible naît de l’accord entre la promesse faite aux candidats et le quotidien des agents. C’est ainsi que l’État pourra attirer de nouveaux profils tout en gardant ceux qui servent déjà (documents 1, 5 et 6).