Corrigé inspecteur des finances publiques interne 2024 : emploi et attractivité

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2024, voie interne. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 28 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

Exercice 1 — Note de synthèse : les difficultés du marché de l’emploi en France

Le dossier décrit un marché du travail où des postes restent vacants alors que des personnes cherchent un emploi ou davantage d’heures. Cette situation combine une demande de main-d’œuvre soutenue, des décalages de compétences et de territoire, ainsi que des métiers dont les conditions attirent peu. Les chiffres ci-dessous sont ceux des documents, publiés principalement en 2022 et au début de 2023.

I. Un marché dynamique, mais des recrutements difficiles

La reprise de l’emploi a accru les besoins. Selon l’enquête de la Banque de France citée dans le document 1, 55 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés pour trouver des salariés, contre 49 % un an plus tôt. Les commandes demeurent élevées dans plusieurs secteurs après la reprise postérieure aux confinements. Même lorsque la croissance ralentit, les départs à la retraite entretiennent des besoins de remplacement : le document 1 évoque plus de 700 000 postes par an à remplacer d’ici 2030. L’informatique illustre aussi la demande : l’Apec compte 59 000 recrutements de cadres informaticiens en 2021, soit 34 % de plus qu’en 2020, et relève encore une hausse des offres informatiques au premier semestre 2022. Les métiers du développement représentent 39 % des offres de cadres informaticiens de cette période. Ce dynamisme sectoriel ne signifie pourtant pas que tous les candidats disponibles peuvent occuper immédiatement ces emplois (documents 1 et 5, p. 5–7 et 19–21).

Chômage et postes vacants peuvent coexister. Une partie des personnes sans emploi ne possède pas la qualification demandée ou ne vit pas près du poste ; d’autres souhaitent travailler davantage sans chercher un nouvel emploi. Le document 1 évoque les pertes de compétences après les destructions de capacités productives depuis 2008, notamment dans l’industrie et la construction. Les CCI distinguent à leur tour les métiers mal connus, les méthodes de recrutement trop étroites et les obstacles au retour à l’emploi. Le décalage ne se résout donc pas par un simple rapprochement du nombre de chômeurs et du nombre d’offres (documents 1 et 7, p. 5 et 24–25).

L’accès au travail varie selon l’âge et le territoire. En 2021, 56,0 % des 55–64 ans sont en emploi en France hors Mayotte, contre 81,8 % des 25–49 ans. Le taux des seniors progresse, mais reste sous la moyenne européenne de 60,5 %. Il chute particulièrement après 60 ans : 75,1 % des 55–59 ans travaillent, contre 35,5 % des 60–64 ans. Le dossier signale aussi une concentration de six recrutements de cadres informaticiens sur dix en Île-de-France, ce qui ne règle pas les besoins des autres bassins. Les transitions vers la retraite, l’accès à la formation et la mobilité géographique influent sur l’appariement des offres et des candidats (documents 2 et 5, p. 8–11 et 19–20).

II. Des postes dont l’attractivité et l’accès doivent être améliorés

Le salaire compte, sans résumer les difficultés. Les secteurs en tension doivent parfois augmenter leurs rémunérations alors que l’inflation et le coût du logement réduisent le gain réel d’un changement de poste. Les activités de construction et d’hébergement-restauration connaissent dans le dossier une hausse marquée de la part des salaires dans leur valeur ajoutée. Les conditions de travail, les horaires, l’usure physique et la reconnaissance jouent également. Dans le témoignage recueilli par le document 8, une jeune salariée change d’employeur pour des missions plus larges, davantage de reconnaissance et un meilleur salaire : cet exemple individuel éclaire plusieurs attentes, sans établir à lui seul une règle pour toute une génération (documents 1, 7 et 8, p. 6–7 et 25–27).

Les employeurs disposent de plusieurs leviers. Les CCI proposent de mieux informer les personnes en orientation ou en reconversion sur les métiers en tension, d’adapter la formation, de considérer les compétences transférables et de professionnaliser le recrutement. Elles recommandent aussi d’accompagner les demandeurs d’emploi et les seniors, puis de simplifier certaines démarches relatives à l’emploi de travailleurs étrangers. L’aide exceptionnelle de 6 000 € au maximum pour la première année de certains contrats d’alternance conclus en 2023 constitue, dans le dossier, un exemple daté de soutien à l’entrée des jeunes dans la vie professionnelle ; ses conditions diffèrent selon la taille de l’entreprise. Aucune de ces mesures ne dispense l’employeur d’améliorer le travail proposé (documents 6 et 7, p. 22–25).

Les tensions ne traduisent donc ni une absence générale de candidats ni un seul défaut de formation. Leur réduction suppose de rapprocher compétences, lieux et emplois, tout en rendant les postes suffisamment attractifs pour recruter et fidéliser.

Exercice 2 — Courte note : l’attractivité de la fonction publique en France

Objet : comprendre les obstacles au recrutement public et les réponses possibles

I. Des métiers essentiels confrontés à une concurrence accrue

La fonction publique propose des missions d’intérêt général, des métiers nombreux et des possibilités de carrière. Dans le sondage reproduit au document 3, 63 % des personnes susceptibles de la rejoindre citent la garantie de l’emploi comme motif d’intérêt. Cette proportion ne décrit pas l’ensemble des Français : le même sondage indique que 17 % des personnes interrogées envisageraient d’intégrer un métier public dans les prochaines années. La stabilité constitue donc un atout réel, mais ne suffit pas à attirer tous les profils (p. 12–14).

La rémunération est un frein explicite pour 25 % des personnes ne souhaitant pas entrer dans la fonction publique dans cette enquête ; 24 % citent son fonctionnement supposé rigide ou lourd. La concurrence du secteur privé est particulièrement forte pour les informaticiens, ingénieurs et techniciens. Dans les petites communes, l’isolement d’un poste polyvalent peut décourager ; dans les grandes agglomérations, le logement cher pèse davantage sur les agents de catégorie C. Les métiers de secrétaire de mairie, de la petite enfance, du médico-social et de la voirie sont cités parmi les recrutements territoriaux difficiles. Ces constats territoriaux éclairent le sujet général sans être automatiquement transposables dans la même mesure à chaque administration d’État ou hospitalière (documents 3 et 4, p. 14–18).

L’attractivité dépend aussi de ce que le poste permet de faire. Les documents signalent des attentes de reconnaissance, de responsabilités, de souplesse horaire, d’outils numériques et de perspectives de progression. Certains agents subissent l’usure physique ou une relation difficile avec les usagers. La connaissance imparfaite des métiers publics empêche par ailleurs des jeunes de s’y projeter. Les transformations des aspirations au travail décrites dans le document 8 touchent les employeurs publics comme privés ; elles ne justifient pas de réduire les difficultés de recrutement à une prétendue « infidélité » des jeunes (documents 3, 4 et 8).

II. Construire une offre d’emploi public crédible

La première réponse consiste à rendre la rémunération et les conditions de travail plus lisibles et plus adaptées aux métiers en tension. Le rapport territorial évoque l’étude d’une prime d’attractivité et de fidélisation ainsi que des solutions de logement pour les nouveaux agents. Ce sont des propositions du dossier, non des avantages dont tous les fonctionnaires bénéficient. Une administration doit également mesurer la charge de travail, prévenir l’usure, équiper correctement les agents et reconnaître leur contribution. Un salaire plus élevé peut attirer, mais il ne compensera pas durablement une organisation qui épuise les équipes (documents 3 et 4, p. 15–18).

La seconde réponse concerne le parcours. Faire connaître concrètement les métiers, rapprocher les concours des compétences attendues, accueillir des alternants et développer des passerelles de carrière peuvent élargir le vivier. Le rapport territorial propose notamment une communication sur les métiers de proximité, une réflexion sur la fréquence et la nature de certains concours, et des perspectives d’évolution entre professions. Donner davantage d’autonomie aux équipes, former les responsables et permettre des mobilités renforce ensuite la fidélisation (document 4, p. 17–18).

Une politique d’attractivité doit enfin tenir compte du lieu et du métier : le même levier n’aura pas le même effet pour un spécialiste du numérique dans une métropole et pour un secrétaire de mairie dans une petite commune. La promesse de service public gagne à être accompagnée de conditions de travail et de perspectives effectivement offertes aux agents. C’est cette cohérence qui peut convertir l’intérêt pour les missions en candidatures puis en carrières durables.