Corrigé secrétaire administratif classe normale 2016 : égalité professionnelle

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2016, voie externe et interne — sujet réellement commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 20 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

Note au chef de bureau — égalité professionnelle dans les trois fonctions publiques

Objet : bilan et leviers d’action. Le dossier de la session 2016 montre que l’égalité de droit, affirmée par la Constitution et le statut des fonctionnaires, ne suffit pas à assurer l’égalité de rémunération et de carrière. Les chiffres ci-dessous proviennent des documents remis aux candidats : ils décrivent des périodes antérieures à 2016 et ne doivent pas être présentés comme des statistiques actuelles.

1. Les chiffres clés

Selon les chiffres clés 2014 de la DGAFP, les femmes représentent 61 % des agents publics, mais leur part varie selon le versant : 54 % dans la fonction publique de l’État (FPE), 61 % dans la territoriale (FPT) et 77 % dans l’hospitalière (FPH). Leur présence majoritaire ne se retrouve pas à la même hauteur dans les emplois de direction : 26 % en FPE, 35 % en FPT et 45 % en FPH. La comparaison est particulièrement frappante dans la FPE, où les femmes sont majoritaires parmi les agents mais n’occupent qu’environ un quart des postes de direction. Les filières sont elles aussi très sexuées : la territoriale compte 96 % de femmes dans le social et le médico-social, mais seulement 4 % dans l’incendie et les secours (document 3, p. 10).

Les rémunérations suivent le même déséquilibre. Le salaire net mensuel moyen indiqué pour la FPE est de 2 270 € pour les femmes contre 2 670 € pour les hommes ; il est de 1 734 € contre 1 944 € en FPT, et de 2 072 € contre 2 652 € dans le secteur hospitalier public. Ces moyennes portent sur des populations et des emplois différents : elles mesurent un écart global et ne prouvent pas, à elles seules, un traitement différent à poste identique. L’étude du Défenseur des droits donne, pour les personnes à temps complet de son champ en 2009, un écart moyen de 12 % dans la fonction publique hors enseignants, avec des différences entre versants (documents 2 et 3, p. 5 et 11).

Enfin, le temps partiel et la parentalité pèsent inégalement : 83 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes ; 22 % des femmes titulaires travaillent à temps partiel, contre 4 % des hommes. Les femmes prennent 96 % des congés parentaux en FPE et 97 % en FPT dans la série citée par le dossier. Ces chiffres signalent un partage très inégal des contraintes familiales (document 3, p. 11–12).

2. Pourquoi les rémunérations diffèrent-elles ?

L’écart n’a pas une cause unique. La ségrégation professionnelle concentre les femmes dans certains ministères, filières, corps et métiers moins rémunérateurs, et les rend moins présentes dans les postes de responsabilité. Dans l’étude du Défenseur des droits, cette répartition explique plus de 40 % de l’écart de rémunération étudié ; son poids change selon le versant et le statut. La moindre durée de travail, notamment après une naissance, explique aussi une part importante de l’écart. L’étude relève une pénalité de salaire journalier pour les mères trois ans après chaque naissance, tandis que les effets observés pour les pères sont différents. Il faut distinguer le volume d’heures et le salaire horaire, car les deux ne varient pas nécessairement dans le même sens (document 2, p. 6–7).

L’écart se creuse avec la carrière. L’accès aux emplois les mieux payés est plus difficile pour les femmes en FPE et en FPT ; les promotions, la mobilité, l’attribution des primes et l’accès à certains corps jouent donc un rôle. L’étude du dossier montre qu’au sein des catégories A, B et C, les différences de traitement et de primes se cumulent avec l’âge. Les caractéristiques individuelles ne suffisent pas à expliquer tous les écarts : des pratiques de gestion et des discriminations peuvent intervenir. Les configurations variant fortement entre État, collectivités et hôpitaux, une mesure identique partout serait insuffisante (document 2, p. 5–9).

3. Réduire les écarts de rémunération

Le service doit d’abord mesurer séparément les rémunérations, primes, quotités de travail, avancements et accès à la formation des femmes et des hommes, par corps, grade, filière et versant. Cette comparaison permet de repérer si l’écart tient à la répartition des emplois, aux carrières ou à une décision de rémunération. Il faut ensuite corriger les pratiques constatées : critères transparents pour les primes et promotions, évaluation fondée sur les compétences, accès effectif aux formations et aux emplois mieux rémunérés, examen des obligations de mobilité qui ne sont pas nécessaires au poste (documents 2 et 7).

La circulaire de 2013 citée dans le dossier demande de ne pas pénaliser un agent, dans l’évaluation, la prime ou l’avancement, à raison d’un congé de maternité, familial ou de santé. Elle appelle également à préserver des perspectives comparables pour le temps partiel et à dresser un bilan annuel des promotions par sexe. Le rapport Guégot propose, à titre de réforme et non comme un droit déjà acquis dans l’extrait, de neutraliser pleinement le congé parental pour l’avancement. Il faut enfin agir sur la mixité des recrutements et des filières pour traiter la cause structurelle des écarts (documents 6 et 7, p. 17–19).

4. Définition du plafond de verre

Le plafond de verre est l’ensemble des obstacles souvent peu visibles qui limitent l’accès des femmes aux niveaux élevés d’une hiérarchie, même lorsque leurs compétences leur permettraient d’y parvenir. Il se constate par l’écart entre leur présence dans les viviers de promotion et leur part dans les nominations. Le dossier donne, pour les administrations civiles de l’État en 2006, 24,1 % de femmes dans les viviers mais 19,4 % parmi les personnes nommées. Le phénomène ne se réduit donc pas au manque de candidates éligibles (documents 4 et 5, p. 13–16).

5. Causes du plafond de verre

Les parcours se différencient avant l’entrée dans l’administration : orientations scolaires et professionnelles marquées par les stéréotypes, moindre présence des femmes dans certaines filières sélectives. Ensuite, la répartition inégale des tâches domestiques, le manque de solutions de garde, les interruptions de carrière et le temps partiel réduisent la disponibilité perçue et parfois l’accès à la promotion. Les organisations valorisent les réunions tardives, la mobilité géographique et les réseaux informels où les femmes sont moins présentes. Des choix de nomination peuvent aussi reproduire une préférence implicite pour des profils masculins ; le document 5 montre que les nominations féminines peuvent rester inférieures à leur part dans les viviers (documents 4 et 5).

6. Concilier vie familiale et vie professionnelle

Une charte du temps peut prévoir les réunions dans des plages compatibles avec la vie familiale, des ordres du jour et des documents communiqués à l’avance, des horaires respectés, des plannings anticipés et une répartition réaliste de la charge. Les horaires variables, le télétravail lorsque le poste le permet, l’anticipation des déplacements, les solutions de garde d’enfants et le CESU peuvent réduire les contraintes quotidiennes. Les congés parentaux doivent être accessibles aux deux parents et leur retour accompagné ; le dossier souligne que ces congés étaient alors très majoritairement pris par les femmes. Le rapport Guégot avance le maintien intégral de l’avancement pendant le congé comme piste de réforme, tandis que la circulaire prévoit une formation d’adaptation après une longue interruption. La conciliation doit donc être offerte aux femmes et aux hommes sans dégrader la carrière de ceux qui l’utilisent (documents 1, 3, 6 et 7, p. 3, 11–12 et 17–20).

7. Combattre les stéréotypes

Il faut examiner les annonces, fiches de poste, images et critères d’évaluation : décrire les compétences réellement nécessaires et préciser une exigence de mobilité ou de disponibilité au lieu d’employer une formule vague qui peut décourager certains candidats. La circulaire demande aussi de former les recruteurs, gestionnaires RH et évaluateurs, d’intégrer l’égalité dans la formation initiale et d’écarter les stéréotypes des supports pédagogiques. Les formations doivent être accessibles près du lieu de travail ou à distance lorsque cela convient, y compris aux agents aux horaires atypiques. Enfin, les données sexuées sur les candidatures, nominations et promotions permettent de vérifier si ces mesures changent effectivement les pratiques (document 7, p. 18–19).

Conclusion. Le bilan doit distinguer les trois versants et suivre simultanément les salaires, les postes occupés et le déroulement des carrières. Les leviers les plus utiles associent transparence des décisions RH, accès équitable aux responsabilités, organisation du travail compatible avec la parentalité et contrôle régulier des résultats.