Corrigé secrétaire administratif classe normale 2017 : diversité et discriminations

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2017, voie externe et interne — sujet réellement commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 20 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

Note pour l’ouverture du salon de l’emploi — diversité dans la fonction publique

Le salon offre l’occasion de présenter la fonction publique comme un employeur ouvert à des parcours différents, tout en reconnaissant les obstacles à l’égalité d’accès. Les documents du sujet, rédigés surtout en 2016, permettent de répondre aux cinq questions posées pour l’intervention de 2017. Les propositions exposées dans les documents de 2016 sont replacées dans leur chronologie : l’élargissement du troisième concours était déjà adopté par la loi du 27 janvier 2017 lors de l’épreuve du 26 avril 2017.

1. La fonction publique connaît-elle des discriminations à l’emploi ?

Oui. Le concours, l’anonymat des copies et la délibération collective des jurys sont des protections, mais ils ne suppriment pas tous les écarts. L’étude rapportée au document 1 examine plus de 400 000 candidats à des concours et réalise des tests d’accès à l’information et à l’emploi. Elle observe notamment des chances de réussite plus faibles pour certains candidats nés hors de France métropolitaine et des écarts dans l’accès aux entretiens selon le lieu de résidence ou l’origine supposée. Pour un poste de responsable administratif dans une collectivité, le test cité trouve onze points de différence d’accès à l’entretien entre un candidat domicilié dans un quartier de la politique de la ville et un candidat comparable d’un quartier neutre. Les recrutements de contractuels peuvent être plus exposés, car ils ne bénéficient pas toujours des garde-fous du concours. Ces résultats sont situés dans les administrations et tests étudiés ; ils n’autorisent pas à attribuer la même ampleur de discrimination à chaque service ou à chaque concours.

2. Pourquoi en faire une priorité ?

La fonction publique doit recruter selon les capacités des personnes et assurer l’égal accès aux emplois publics. Une différence de traitement fondée sur une origine supposée, un lieu de résidence, un sexe ou un handicap contredit cette exigence et prive l’administration de compétences. Elle abîme aussi la confiance des usagers envers un employeur chargé de servir toute la population. La diversité des profils et des expériences peut aider les services à mieux comprendre les besoins des personnes qu’ils accueillent. Le document 2 rattache cette responsabilité à l’exemplarité du premier employeur de France et à la cohésion sociale. La lutte contre les discriminations concerne donc le recrutement, mais aussi la formation, la carrière, la mobilité et les conditions de travail des agents déjà en poste.

3. Deux dispositifs existants et leurs publics

Le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l’État (PACTE) est, dans les documents du sujet, un contrat de formation en alternance ouvrant une voie vers un emploi de catégorie C et une titularisation sous conditions. Il s’adresse alors aux jeunes de 16 à moins de 26 ans, sortis du système éducatif sans diplôme ou avec une qualification inférieure au baccalauréat. La formation et l’activité professionnelle leur donnent une expérience reconnue ; l’attention aux jeunes des quartiers ou zones rurales en difficulté vise à réduire un obstacle d’origine sociale ou géographique (documents 2 et 3).

Les classes préparatoires intégrées (CPI) s’adressent à des étudiants et demandeurs d’emploi de condition modeste préparant des concours, notamment de catégories A et B. Adossées à des écoles de service public, elles offrent un accompagnement pédagogique, un tutorat et, selon les conditions, une aide matérielle ou financière. Elles cherchent à limiter l’effet du coût d’une préparation et d’un accès inégal à l’information. Les deux dispositifs sont complémentaires : l’un associe formation et emploi de catégorie C, l’autre prépare à réussir un concours (documents 2 et 4).

4. Le Label Diversité et sa finalité

Le Label Diversité, créé en 2008, reconnaît une démarche de prévention des discriminations et de promotion de la diversité dans les organismes publics ou privés. Il ne se limite pas à afficher un engagement : la structure examine ses pratiques de recrutement et de gestion des carrières, établit un diagnostic des risques, forme les responsables, prévoit le traitement des signalements et mesure l’effet des actions menées. Le document 5 décrit un audit par AFNOR Certification et une décision de labellisation pour quatre ans, avec un suivi à mi-parcours. La finalité est de corriger les mécanismes qui créent des traitements inégaux et d’inscrire l’amélioration dans la durée. La possibilité, ouverte dans le dossier, de candidater conjointement au Label Égalité femmes-hommes évite de traiter séparément des questions de gestion des ressources humaines qui se recoupent.

5. Le troisième concours : une réforme décrite dans les documents de 2016

Les documents 6 et 7, rédigés en 2016, présentent le projet d’élargissement du troisième concours aux expériences professionnelles, associatives et à l’apprentissage, sans limiter l’éligibilité à une activité de même nature que le poste convoité. L’article 159 de la loi du 27 janvier 2017 avait déjà adopté ces dispositions avant l’épreuve du 26 avril 2017. La réforme concerne notamment des corps de catégorie B où cette voie était peu ouverte. L’étude d’impact indique que 375 des 24 971 recrutements de l’État en 2014, soit 1,5 %, provenaient du troisième concours ; la marge d’ouverture était donc réelle. En permettant à des candidats ayant acquis des compétences hors des parcours scolaires classiques de se présenter, la mesure doit élargir le vivier et rendre les profils des futurs agents plus variés. Elle ne dispense ni de vérifier les compétences ni de respecter le principe de sélection par le concours. Le chiffre avancé par l’étude d’impact pour d’éventuels postes supplémentaires reste une projection de 2016, pas un résultat constaté après l’adoption de la loi.

Conclusion pour l’allocution. Reconnaître les écarts mesurés permet de présenter les actions de la fonction publique avec crédibilité. Les dispositifs d’accès, l’examen des pratiques et le suivi des résultats doivent rendre l’égalité réelle à chaque étape du parcours professionnel.