Corrigé secrétaire administratif classe normale 2019 : recrutement et handicap

Cette proposition de correction non officielle traite l’ensemble du sujet de la session 2019, voie externe et interne — sujet réellement commun. Elle s’appuie sur les données et les documents fournis dans cette épreuve.

Le sujet officiel comporte 17 pages. Retrouvez les autres épreuves dans le catalogue du concours.

Note au chef de bureau — recrutement et maintien dans l’emploi d’une personne handicapée

Objet : obligations de la direction régionale et moyens de les remplir. Le recrutement envisagé doit permettre l’égal accès à un emploi correspondant aux compétences du candidat, puis l’exercice durable de cet emploi. Le dossier du concours de 2019 expose à la fois une obligation d’emploi, deux voies de recrutement et le devoir d’aménagement du poste. Les chiffres et dispositions cités ci-dessous sont ceux du dossier à la date de cette session.

1. Garantir l’égalité et remplir l’obligation d’emploi

Le handicap peut résulter d’une limitation d’activité ou de participation liée à une altération durable de fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, à un polyhandicap ou à un trouble de santé invalidant. La reconnaissance administrative du handicap ouvre l’accès à des mesures de compensation ; elle ne réduit pas la personne à une incapacité. L’employeur public doit apprécier les aptitudes pour le poste, les besoins d’adaptation et les conditions de travail, sans écarter un candidat au seul motif de son handicap (documents 1, 4 et 7).

Dans le cadre exposé par le sujet, les employeurs publics d’au moins 20 agents doivent compter 6 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi parmi leurs effectifs. Un déficit donne lieu à une contribution annuelle au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Ce taux est un objectif collectif : il ne crée ni embauche automatique d’une personne reconnue handicapée ni dispense de vérifier le profil et les compétences nécessaires. Les bénéficiaires ne se limitent pas aux titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé par la CDAPH ; le code du travail cite aussi, sous conditions, certaines victimes d’accidents du travail, titulaires d’une pension d’invalidité, d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ou de l’allocation aux adultes handicapés (documents 3 à 5).

2. Choisir une voie de recrutement adaptée

Le concours reste accessible au candidat handicapé. S’il le demande à l’inscription et fournit le certificat médical requis, les épreuves peuvent être aménagées : temps et déroulement adaptés, aide humaine ou matériel approprié, repos entre épreuves et salle accessible. Le jury décide de l’aménagement dans le cadre indiqué par le dossier. L’administration ne peut ensuite invoquer le handicap pour refuser l’emploi si la personne remplit les conditions, sauf incompatibilité médicalement constatée avec les fonctions après examen des adaptations possibles. Les règles relatives aux limites d’âge sont également assouplies dans les situations décrites au document 8.

La voie contractuelle préalable à titularisation permet, selon les textes du dossier, un recrutement sans concours sur un emploi de catégorie A, B ou C. Elle concerne un bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui n’est pas déjà fonctionnaire, satisfait aux conditions de diplôme ou à une équivalence reconnue et possède le profil recherché. Le service examine le dossier, puis reçoit les candidats retenus en entretien. Un médecin agréé apprécie la compatibilité du handicap avec le poste, en tenant compte des aménagements. La seule reconnaissance du handicap ne dispense pas de ces conditions ni ne garantit une place (documents 2 et 8).

Le contrat dure en principe autant que le stage prévu pour le corps, sans période d’essai. En cas de temps partiel ou de congé autre qu’annuel, sa durée est prolongée dans les mêmes conditions que le stage d’un fonctionnaire. L’agent reçoit une rémunération équivalente à celle d’un stagiaire issu du concours externe, une formation et un suivi personnalisé. À son terme, l’administration évalue l’aptitude au vu du dossier et après entretien avec un jury. Si elle la juge suffisante, elle prononce la titularisation après avis de la commission administrative paritaire (CAP). Sinon, un renouvellement pour une durée au plus égale à l’initiale, ou en vue d’une titularisation dans un corps inférieur, nécessite également l’avis préalable de la CAP ; le contrat peut aussi prendre fin. La titularisation n’est donc pas automatique (document 8).

3. Organiser le maintien dans l’emploi et la carrière

L’obligation de l’employeur ne s’achève pas au recrutement. Pour permettre à l’agent d’accéder à l’emploi, de le conserver, de l’exercer, d’y progresser et de se former, la direction prend les mesures appropriées à sa situation. Un poste ou des horaires adaptés, un logiciel métier accessible, une aide technique, un interprète ou une formation spécifique peuvent être nécessaires. Le médecin de prévention prescrit l’aménagement ; le chef de service prend les mesures nécessaires à sa mise en œuvre. La réserve des nécessités du service mentionnée par le document 9 porte spécifiquement sur l’aménagement des horaires, pas indistinctement sur toutes les aides. Pour l’ensemble des mesures appropriées, la limite juridique générale est la charge disproportionnée, appréciée notamment après prise en compte des aides disponibles (documents 6 et 9). Le refus injustifié d’un aménagement raisonnable peut constituer une discrimination (documents 6, 7 et 9).

L’agent conserve les mêmes règles de carrière, de rémunération et d’avancement que ses collègues du même corps et grade. Le dossier rappelle aussi, selon les conditions requises, le temps partiel de droit après avis médical, un suivi médical particulier, une priorité de mutation compatible avec le fonctionnement du service et certaines possibilités de retraite anticipée. Le service doit informer l’agent de ces droits sans les présenter comme accordés automatiquement à tout bénéficiaire : chaque dispositif a ses critères propres (document 9).

4. Mobiliser le FIPHFP

Le FIPHFP reçoit les contributions des employeurs publics qui ne satisfont pas entièrement à l’obligation d’emploi. Il finance en retour l’insertion et le maintien : aménagement du poste et des outils, aides humaines, formation, accompagnement et actions de sensibilisation. La direction doit identifier avec l’agent, le médecin et le référent handicap les besoins concrets, vérifier que les dépenses sont éligibles, puis déposer une demande d’aide avec les justificatifs auprès du Fonds. Le dossier indique qu’un agent peut également le saisir directement. Une aide du FIPHFP compense une partie des dépenses ; elle ne dispense pas l’employeur de son obligation d’aménagement raisonnable ni ne garantit à elle seule le recrutement (documents 8 à 10).

Conclusion. Pour le poste à pourvoir, la direction peut choisir la voie de recrutement adaptée, par concours ou par contrat, puis sélectionner sur les compétences, décider des adaptations nécessaires et organiser leur suivi. Elle pourra mobiliser le FIPHFP pour financer les mesures éligibles, tout en conservant la responsabilité de l’égalité de traitement et du maintien dans l’emploi.